餐饮管理者不应该有的品质

来源:餐饮天下编辑:思文2019-01-22 16:14:47

真正获知这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么,是奖赏制度不合理?企业文化缺失?找到并解决它。如果不能尽快提高这类员工的工作意愿,意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。

  在餐企中,你会发现所有员工都可以按照工作能力、工作意愿这两个维度进行分类。

餐饮管理者不应该有的品质

比如:

  有的员工能力很强,但不是他分内的事情坚决不做;

  有些员工工作能力很弱,但是公司有什么事情他总喜欢一马当先;

  有些员工工作能力弱,工作意愿也没有,一直是老板想要开除的对象;

  有些员工则工作能力突出,工作意愿也很强,企业都把这类人才当成宝。

  而对应的,每个象限的员工特点不一样。餐企在管理时也要区别分析并采用对应策略。

  高能力、高意愿

  特点:

  这类人符合所有老板的愿望,他们自动自发的工作,不需要监督和督促。

  他们既有很强的技能和很专业的水平,对于公司交代的工作,完成得效率又有效果;同时,对于不是自己职责范围内的事也十分热心。

  策略:

  这类员工往往有着明确的目标和追求,可以主动的工作。所以在管理时,不需要太多的关注和干涉。

  他们大多具有比较清晰的自我认知和评价,对自己及自己所从事的工作有正确的理解。

  对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解,要多给钱、给股份、投入更多的感情,甚至可以吸纳为合伙人。

  同时,在餐企打造时。***终团队讲究的是集体主义,而不是个人英雄主义。所以即便能力、意愿再突出,也不能拥有特权。

  这需要管理者不仅会使用人才,还要会培养人才。

  高意愿、低能力

  特点:

  这类员工工作很努力,对于不管是分内分外的事都是认真对待。

  会心甘情愿加班、服从公司安排的安排、不喊苦不喊累激情满满。

  但是由于缺乏专业的训练、必要的知识能力,总是不能很好的完成工作,有时候甚至是好心办坏事儿。

  这类员工常出现在刚毕业的大学生、或者老员工群体中。

  策略:

  这类员工是老板应该着重关注,培养的群体。因为高工作意愿的员工都是好员工。

  比如刚毕业的大学生,虽然缺乏技能但潜力巨大,如果建立科学的培训培养机制就能将能力培养起来。

  而很多老员工,由于社会不断的进步、技术更新过快。即便努力学习也无法跟上企业的发展,从而没法担当重要的职位。

  这时,需要餐企建立人才的评估体系。根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、等方面的特质和因素安排其工作。

  对于这样的员工,除了要督促成长之外,就要安排适当的岗位。

  即使他们的技术和知识过时了,但是他们的工作精神和榜样作用仍有价值。

  但是,当“低能力”长期都没办法改善,“高意愿”很容易降低为“低意愿”。

  这种情况,是员工发现不管如何努力也没办法达到职位要求,同时也得不到鼓舞,于是就不愿意再为工作上心。

  低意愿、低能力

  特点:

  这类员工既没有能力完成分内的工作,同时也没有工作意愿。

  具体表现便是偷奸耍滑、磨洋工、混工资等。

  策略:

  这种员工既没办法完成岗位需求的任务,也会给其他员工带坏工作环境。

  虽然培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任。但持续缺乏意愿,******的方法是找更合适的人来取代他。

  低意愿、高能力

  特点:

  这类型的员工具备很好的工作能力,可以很轻松的将一件工作做好。

  但倘若不是自己工作职责的事,绝不愿意投入精力和热情。譬如加班、或者帮其他同事完成工作等。

  策略:

  首先,可以不断评估该员工能力。适当的增加其工作任务数量和工作难度,或者适当的调整其工作岗位,让其承担更多的责任。

  其次,设立激励措施,多做事应该多给钱。

   后,加强餐企归属感的培养和感情投入,让这类员工提高意愿。

  真正获知这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么,是奖赏制度不合理?企业文化缺失?找到并解决它。如果不能尽快提高这类员工的工作意愿,意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。

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